Medindo o impacto através do reconhecimento e treinamento de feedback
Os funcionários bem reconhecidos têm 45% menos chances de sair após dois anos, de acordo com a pesquisa da Gallup (1) de 2022-2024. Outro estudo descobriu que as taxas de rotatividade caíram 14,9% (2) quando os funcionários receberam feedback adaptado aos seus pontos fortes. No entanto, a maioria dos líderes de talentos lutam para provar como suas iniciativas de treinamento realmente impulsionam essas melhorias de retenção.
O impacto nos negócios é significativo. A substituição de um funcionário custa 50-200% de seu salário anual, com cargos executivos atingindo 400%. Isso significa em uma empresa de 500 pessoas com salários médios de US $ 70.000, reduzindo o faturamento em apenas 2 pontos percentuais economiza US $ 700.000 anualmente, apenas nos custos de substituição (assumindo o custo de 100% de reposição).
Aprendi o poder do bom feedback no início da minha carreira, quando meu chefe abordou meu hábito de interromper nas reuniões. Ele o entregou de uma maneira que afirmou minhas contribuições enquanto me ajudou a ver um ponto cego. Essa conversa aumentou minha lealdade imediatamente – quando as pessoas sabem que seus gerentes se preocupam com seu desenvolvimento, ficam por aí.
Melhor feedback impulsiona a retenção, o que afeta os resultados. Mas você tem que medir isso.
O desafio de medição
Compreender a importância do feedback é uma coisa; Provar seu impacto na retenção e nos resultados dos negócios é outro inteiramente. As métricas tradicionais de L&D – taxas de conclusão, pontuações de satisfação, testes de conhecimento – não dizem se o comportamento realmente mudou ou se essa alteração afetou a retenção. Você precisa de métodos que conectem as atividades de treinamento a resultados reais dos negócios.
Algumas organizações inovadoras estão emprestando de outros campos para resolver esse desafio. O teste A/B, usado há muito tempo em produtos farmacêuticos e marketing digital, oferece uma abordagem atraente. Depois de fornecer essas ferramentas aos profissionais de marketing digital da minha empresa anterior, vi as empresas alcançarem ganhos significativos em cliques, conversões e receita testando o que realmente funcionou. Agora, os líderes de talentos estão aplicando rigor semelhante às iniciativas de L&D.
Como as abordagens focadas na medição funcionam
O teste A/B fornece um caminho claro para provar o impacto. Veja como funciona: divida seu público em dois grupos. Um recebe o novo treinamento, o outro não. Em seguida, meça a diferença nos resultados.
Imagine o lançamento de feedback e treinamento de reconhecimento para 2.000 gerentes de nível médio. Você forneceria o treinamento a 1.800 gerentes enquanto esperava 200 como um grupo de comparação. Após a implementação, você pode medir diferenças concretas nas taxas de retenção, pontuações de engajamento e outras métricas de negócios entre os grupos.
Essa abordagem nem sempre é prática para todas as organizações. O principal insight é focar em comportamentos mensuráveis que se conectam aos resultados dos negócios. Se você usa testes A/B ou outras estruturas de medição, você precisa rastrear alterações específicas de comportamento e seus efeitos a jusante.
Armadilhas de medição comuns para evitar
Muitos líderes de talentos medem o que é fácil e não o que importa. Eles acompanham as horas de treinamento registradas, as taxas de conclusão do curso e as pontuações do teste pós-treinamento-métricas que não lhe dizem nada sobre se alguém dá um feedback melhor três meses depois.
A maior armadilha? Medindo apenas no nível individual. Se o seu treinamento de feedback melhorou as habilidades de gerente individual, mas a retenção de sua equipe não se mexeu, o que realmente mudou? A medição real conecta a mudança de comportamento individual aos resultados da equipe e dos negócios.
Outro erro é medir muito cedo. A mudança de comportamento leva tempo. Verificar as habilidades de feedback aprimoradas na semana após o treinamento é como plantar sementes e checar flores no dia seguinte.
O que medir para impacto real
A medição forte começa com o foco nas métricas certas:
- Feedback imediato sobre a eficácia do treinamento
Sistemas de classificação simples após cada atividade de aprendizado ajudam a entender o que ressoa. Mais importante, eles confirmam a conclusão e o engajamento. - Histórias de contexto e aplicativos
Reúna exemplos específicos de quando e como as pessoas aplicam novas habilidades. Eles usaram uma técnica de feedback em um individual? Durante uma revisão do projeto? Essas histórias revelam se o treinamento se traduz em comportamentos reais no local de trabalho. - Avaliações de comportamento antes e depois
Peça aos participantes que se classifiquem em comportamentos específicos (como escuta ativa ou fornecer feedback oportuna) antes do início do treinamento e novamente após a conclusão. Inclua avaliações do gerente para uma imagem mais completa da mudança de comportamento real. - Correlação métrica de negócios
Conecte mudanças de comportamento às métricas que importam: as taxas de retenção do departamento, pontuações de engajamento por gerente ou melhorias de desempenho da equipe. Esta etapa final prova o ROI com o qual os executivos se preocupam.
Avançando
A medição não é sobre perfeição – trata -se de provar que as iniciativas de desenvolvimento criam mudanças reais. Seja através do teste A/B, avaliações antes e depois ou rastreando melhorias nas métricas de negócios, a meta permanece a mesma: demonstrando que melhores habilidades de feedback e reconhecimento levam a uma melhoria de retenção e desempenho nos negócios.
As organizações que têm os melhores resultados são aquelas dispostas a medir a mudança de comportamento, não apenas a conclusão do treinamento. Eles estão provando o que os líderes de talentos suspeitaram há muito tempo: quando você ajuda os gerentes a criar melhores habilidades de feedback, suas equipes ficam mais tempo e têm melhor desempenho.
Referências
(1) A retenção de funcionários depende de acertar o reconhecimento
(2) Loop de feedback dos funcionários: o molho secreto para retenção de funcionários
Fonte: Feed Burner
