L&D viciado em um sentimento
Se você é um executivo que aprovou um orçamento de aprendizagem baseado em um “sentimento”, você não está sozinho. Mas você pode estar em risco.
Durante décadas, a indústria confiou no oxímoro final: a folha de felicidade do treinamento. Disseram-nos que se os funcionários gostassem da “sessão de treinamento”, se o café estivesse quente e se o bufê do almoço oferecesse a refeição certa para cada participante, o investimento seria um sucesso. Mas a satisfação não é uma métrica de negócios.
Na verdade, confiar em métricas de vaidade é o sinal mais claro de que a sua organização está apenas a gerir despesas orçamentais, em vez de um Sistema de Desempenho Empresarial.
Então, quais são você fazendo? Você está apenas gastando o orçamento de aprendizagem?
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Filmes, estatísticas e pesquisa e desenvolvimento
Embora as folhas de felicidade do treinamento sejam úteis até certo ponto, elas não são um resultado. Eles são um sentimento.
Para entender a diferença, permita-me uma breve analogia com um croata do mundo real (sim, estamos aqui desde o século VII, procure).
Acredito que a arte é evocar reação, paixão, emoção. Uma obra de arte causa um verdadeiro impacto, permanecendo com você por dias e provocando você a pensar sobre ela. Para fins de analogia, vamos concordar com esses postulados.
Recentemente, uma comédia nacional e muito comercial foi lançada na Croácia. É realmente um grande negócio para um país cuja indústria cinematográfica é pelo menos 50 vezes menor que a dos EUA. Para efeitos de comparação: o filme de maior sucesso de sempre da Croácia representaria menos de 0,5% do que um grande sucesso de bilheteira dos EUA ganha a nível interno. Toda a bilheteria anual da Croácia (cerca de US$ 20 a 26 milhões no total para todos filmes) é menor do que um único blockbuster de Hollywood faz em seu fim de semana de estreia no mercado dos EUA.
Ah, e este filme em particular é o de maior sucesso até aqui. Ha!
De qualquer forma, é o filme croata de maior sucesso de bilheteria de todos os tempos. O PR é implacável: épico, incríveluma sequência já está prevista. Fui ver com um amigo e, no meio do caminho, saímos. Minha folha de felicidade teria sido zero. Não achei a narrativa convincente e as piadas não acertaram.
Mas esse não é o resultado do filme.
O resultado são as estatísticas de bilheteria. O resultado é a desaprovação da igreja, que considera o filme ofensivo às religiões católicas e ortodoxas. O resultado é revelar a hipocrisia da sociedade após o filme. Esse atrito criou uma visibilidade massiva, levando ainda mais pessoas ao cinema e aumentando exponencialmente o valor do filme.
E não é necessariamente algo que possa ser medido diretamente. No entanto, o filme teve um impacto sistêmico no mercado, independentemente de os espectadores individuais “gostarem” da experiência.
Então, estou pensando que o T&D gostaria de ter esse tipo de impacto, fazer essa mudança. Precisamos parar de ficar obcecados se o público gostou do tempo sentado e começar a medir os resultados de bilheteria do nosso treinamento. O sistema está influenciando a receita? Está expondo ineficiências operacionais? Isso está impulsionando o negócio?
O mito da medição de desempenho em T&D: além do quantificável
Se se espera que a aprendizagem produza resultados, o alinhamento e a apropriação devem ser definidos antecipadamente. Contudo, isso não significa que tudo deva ser medido a qualquer custo. Como observou a Dra. Serena Gonsalves-Fersch, um problema recorrente em T&D é a suposição de que, se não pudermos medi-lo, o aprendizado não aconteceu.
Na realidade, um desenvolvimento significativo ocorre através da observação: ouvir um líder, testemunhar a ética de trabalho em ação ou estabelecer contactos com colegas de sucesso. A aprendizagem acontece em todos os lugares. O objetivo que buscamos não é apenas a “medição”, mas o alinhamento estratégico com seus objetivos de negócios específicos. Como continua Gonsalves-Fersch, a indústria tende a quantificar a aprendizagem pelo que foi “frequentado e consumido”, o que é reconhecido como o ponto de falha do sistema.
Se o alinhamento entre aprendizagem e objetivos é algo que você deseja alcançar, você precisa dar um passo atrás e olhar para o quadro mais amplo, e não apenas para um único aspecto do aprendizado (sendo suas emoções subjetivas ou o pressentimento de alguém). Ao implementar uma estrutura estruturada, a liderança pode governar o cenário de desempenho mais amplo, em vez de reagir a eventos de formação isolados. Nesse cenário, a aprendizagem será memorável, contínua e mensurável na sua parte quantificável.
O Núcleo Intangível
Certas competências são os pilares de um ambiente de alto desempenho, mas desafiam a simples quantificação. De acordo com o Relatório sobre o Futuro dos Empregos de 2025 do Fórum Económico Mundial, as cinco principais competências essenciais são inerentemente humanas:
- 69% de pensamento analítico
- 67% de resiliência, flexibilidade e agilidade
- 61% de liderança e influência social
- 57% pensamento criativo
- 52% de motivação e autoconsciência (Fórum Econômico Mundial)
Um curso padrão raramente se traduz diretamente em maior autoconsciência ou criatividade. No entanto, essas habilidades determinam o sucesso de uma organização. Esta realidade significa que as estratégias de aprendizagem não podem ser copiadas; o que funciona para uma organização não funcionará para outra.
Tudo isso significa que as funções de T&D são plásticas. A chave é reconhecer que, embora alguns elementos do crescimento sejam qualitativos, o sistema governado de aprendizagem e desempenho deve ser construído na parte que é quantificável – aquele que está em sua essência alinhado com o negócio. Um não é mais valioso que o outro, mas apenas um proporciona a previsibilidade que a liderança exige.
Você não precisa medir o tempo sentado, nem coletar pesquisas de satisfação. O que você deve fazer é estabelecer um sistema que permita conectar o aprendizado e o treinamento aos resultados do negócio.
A distopia dos anos 2020
Exatamente isso. Os dados sugerem que estamos presos em um loop. ATD relata que 70% das organizações em 2024 ainda usavam a satisfação dos funcionários como sua principal métrica de desempenho. Em 2023, isso era de 67%. (ATD: 44) Além disso, 75% das organizações ainda utilizam horas de aprendizagem para definir o sucesso. (ATD: 51) Essas métricas de vaidade sinalizam que folhas felizes e tempo sentado ainda são confundidos com impacto estratégico.
A forma como enquadramos tudo isso é crucial, e confira o artigo “Gastando ou ganhando dinheiro: o que sua estratégia de aprendizagem está fazendo?” para obter mais estatísticas sobre o estado da indústria.
O Mito da Medição vindo de outra fonte: 40% das empresas ainda confiam nas planilhas de felicidade do treinamento para avaliar o sucesso em 2025, enquanto apenas 8% realmente usam métricas de ROI. (Voxy: 18) Devemos aceitar que, embora uma parte do crescimento humano não seja quantificável, o investimento em si deve ser governado.
Felizmente, existem estruturas disponíveis que permitem que as equipes de nível C finalmente vejam como o aprendizado impulsiona os resultados financeiros.
Se você está cansado de financiar planilhas felizes e pronto para exigir resultados previsíveis, existe uma maneira melhor. Entre em contato com a eWyse para estabelecer um sistema onde o aprendizado seja gerenciado, medido e controlado no nível executivo.
Referências:
Associação para Desenvolvimento de Talentos (ATD). Estado da Indústria 2025. Maio de 2025.
Cardoz, Josh e Pasterfield, Kate, anfitriões. “T&D como centro de criação de valor – com Dra. Serena Gonsalves-Fersch. Parte I” O Podcast de Aprendizagem Inesquecível, episódio 18, Sponge, 5 de setembro de 2024, https://www.spongelearning.com/en/resources/podcast-ld-as-value-creation-centre-with-dr-serena-gonsalves-fersch
Cardoz, Josh e Pasterfield, Kate, anfitriões. “T&D como centro de criação de valor – com Dra. Serena Gonsalves-Fersch. Parte I” O Podcast de Aprendizagem Inesquecível, episódio 19, Sponge, 12 de setembro de 2024, https://www.spongelearning.com/en/resources/podcast-recentering-the-human-in-modern-ld-with-dr-serena-gonsalves-fersch
Voxy. Pesquisa Global de Referência de T&D 2025. Janeiro de 2025.
Fórum Econômico Mundial. Relatório sobre o futuro do emprego 2025. 7 de janeiro de 2025. URL: https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/in-full/3-skills-outlook/. Acessado em 9 de fevereiro de 2026.
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Fonte: Feed Burner
